建设恢复力和福祉：避免迫在眉睫的卫生保健工作者短缺的关键

D在新冠疫情马拉松期间，护士和其他卫生保健工作者面临着前所未有的工作压力，而这一全球疫情已接近两年，而且这种压力不会很快缓解。今天的医疗保健系统面临着潜在的灾难护士留用危机这将在未来五年受到沉重打击。这场危机并不是护士独有的——如果医疗机构无法应对其员工报告的令人震惊的职业倦怠水平，那么医疗工作者的所有部门都将面临类似的危机。

衡量倦怠的一个指标是马斯拉赫倦怠量表，确定了影响倦怠的几个因素，包括情绪衰竭和个人成就感低下。在对为评估职业倦怠风险与新冠病毒-19大流行相关，34%的护士报告高度情绪衰竭，而15%的护士报告个人成就感较低。这种程度的工作倦怠会直接影响护士的健康，增加离职率，并导致患者护理质量的下降。

卫生和公共服务部最近宣布，认识到职业倦怠的严重程度拨款一亿零三百万元为了减少疲劳并促进恢复力，其中2900万美元将用于10项医院补助金，以建立或加强循证恢复力计划。

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资金够吗？不是。所有医院和卫生系统都有责任确定和解决卫生保健工作者的工作倦怠问题，因为许多人开始面临严重的工作人员短缺问题。我们可能已经进去了短缺的一半.

到2030年，预计全球缺口将超过100亿美元1000万护士根据世界卫生组织的《世界护理状况报告》，随着新护士人数超过退休护士人数，目前的大流行性职业倦怠水平只会加剧人员缺口。

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德克萨斯州的一家医院系统报告说25%的员工流动率在过去的一年里，许多员工不太可能重返该行业。

从数据构建恢复力

尽管这看起来像是一座很难攀登的高山，但医疗保健组织可以利用员工倾听计划和数据来制定恢复力计划。

我工作的公司Perceptyx建立了一个感知数据库，涵盖了1600家医疗机构130万名医护人员的125个不同方面的员工体验。A.近期分析表明工作量增加是卫生保健工作者最关心的问题。将近一半的医护人员表示，他们的医疗机构没有足够的员工来处理工作量。价值观、公平和奖励等因素也会导致压力和倦怠，是目前所有医疗工作者面临的障碍。

恢复能力是可以建立的，但不能仅仅通过减轻工作量来实现。

增强恢复力的六种方法

卫生保健工作者对Perceptyx调查的回应提供了六项提高恢复力的建议：

想想过去的今天，建立更多的乐观。自从流感大流行开始，“不可持续的工作量”就成为医护人员最关心的问题。目前的工作量、长时间轮班、加班、缺少所需资源（如人员配备和个人防护设备）以及需要重症监护的患者都会导致精疲力竭。尽管工作需求似乎无穷无尽，纽约长老会首席经验官里克·埃文斯，他需要工作人员从“度过难关”的心态转变为关注社区和患者之间的重新联系，以及未来的发展机会。这种重新连接将带来希望，并帮助医疗工作者看到更光明的未来。

根据员工反馈采取行动，改善控制感。工作场所的变化比以往任何时候都快。因此，许多员工感到缺乏控制，影响决策的能力也较低。五分之一的医护人员认为他们无法控制影响工作的决策。

为了改善控制感，医疗保健领导可以通过定期的积极倾听计划积极寻求员工反馈。在流感大流行期间，我看到数十个医疗保健组织争先恐后地实施“即时”反馈计划，以找出可以采取哪些措施让员工度过一些非常艰难的日子。员工实时反馈的影响导致了可能挽救生命的小型但极其重要的工作场所支持。

为那些轮班不能回家的人安排住宿；自助餐厅为那些可以回家但又累得不能做饭的人提供健康的即食食品。提供心理健康资源和虚拟治疗小组让员工觉得他们的雇主支持他们。高层领导人真实、频繁、透明的沟通也可以恢复控制感。但是，正如Perceptyx和几家医院系统从许多员工倾听计划中了解到的那样，过多的沟通会让员工不知所措，增加工作量。通信和收集关于该通信的实时反馈都必须并行进行。

奖励成就，即使是小成就。许多人事机构发现，仅仅临时加薪是不够的不够为了吸引护士离开目前的工作岗位，工作满意度不仅仅是金钱。同样重要的是社会认可——承认医疗工作者的高工作要求和牺牲。及时、频繁、具体和有意义的认知的增加有助于克服倦怠，尤其是当管理者对这些行为进行建模时。

然而，奖励的背景很重要。在一个组织中，当工作量变得难以承受时给予的金钱奖励被视为管理层不真诚的道歉，或“太少，太晚”的姿态。为了避免这种反弹，重要的是要认识到与工作量无关的其他积极行为，如帮助队友或建立社区，并鼓励员工相互认识。在恢复力方面，给予认可与接受认可同样重要。

建立社区。尽管时间表有所改变，但病假和更多地使用出差人员会增加隔离感，随着团队团结起来为患者服务，医疗工作者的团队合作和支持在流感大流行期间不断改善。在我们的受访者中，10人中有9人表示，他们觉得自己所在单位的人在流感大流行期间相互支持。创新的团队支持工具，如薰衣草代码，一种针对医护人员的快速应对危机干预工具，即使在压力最大的时候也能帮助团队建立凝聚力。

创造公平感。尽管有休假、裁员甚至减薪，许多组织还是提供奖金或危险津贴，与新冠疫情爆发前的水平相比，这对薪酬公平性产生了总体积极影响。薪酬可以帮助医护人员感受到自己的价值，但沟通每一笔经济奖励的公平性是关键。例如，一个组织在发放新冠病毒奖金后对员工进行了调查，发现意见分歧。一半的员工在奖金发放后感到更受重视和赞赏，而另一半员工则质疑谁获得了奖金和奖金金额的公平性。领导人的反应是加强未来的沟通，强调政策的公平性。公平原则不仅适用于薪酬，而且在考虑任何奖励或发展机会时都很重要。

践行你的价值观，增加安全感。自大流行开始以来，人们对作为医疗保健基石价值的安全性的认识一直在下降。领导者在帮助传达患者和工作场所安全文化方面发挥着重要作用。如果领导者将员工福利和患者安全视为个人的重要性，那么更多的员工会倾听。例如，一些医疗保健领导人对自己的健康状况非常开放心理健康挑战减少通常与精神疾病相关的耻辱感。支持工作安全感的其他方法包括充电室、正念检查、应对计划，以及方便地与围在地板上的心理健康专业人员联系，为有需要的员工提供实时支持。领导者四舍五入——当高级领导者走在地板上向员工提问并收集反馈时——提供了对阻碍安全绩效的障碍的即时见解，并表明领导者对患者和员工安全的承诺。

创建恢复力计划不是一次性的行动，而是一个迭代的改进过程。有了一种开放的沟通文化，再加上领导者四舍五入、微观调查和离职调查，医疗保健组织可以做出数据驱动的决策，以减少医疗保健工作者的工作倦怠，提高员工的留任率。

劳伦·比奇利（Lauren Beechly）是知觉，一家倾听员工意见的公司。